Dharma

관리자는 보모다. 팀원들을 돌봐야 하는 것이다. 계속해서 지켜보고 무엇이 부족한지 찾아라. 불평분자는 대신 확실하게 제거를 해야 한다. 최악의 경우가 관리자가 직접 개발하는 것이다.

30일에서 90일 가량으로 목표를 나눠라. '50%만 하기' <-- 이딴건 없는거다. '기능을 세부별로 쪼개고, 그 기능을 언제까지 완료하는 것이다.' 라고 하는 것이다.

보고란 항상 수치를 동반해야 하며, 감정적 표현을 자제해야 한다.

후보선수를 마련하라. - 평소에 중요하다고 생각하던 업무를 절대 혼자 담당하게 하지 말라, 중요한 일을 혼자 맡는 친구는 오만해 지기 쉽고, 그 친구가 퇴사를 한다면 그 업무는 포기하게 되는 것이다 -

"도구 '사용' 비용은 도구 '구입' 비용보다 훨씬 더 비싸다.
 - 도로시 그라함 Dorothy Graham

미 해병대 군사 전략서 (Warfighting)
 - 지휘관이 결정을 내리고 공표할 때까지 하급자는 (자기 의견이 상급자와 다를지라도) 솔직하고 전문적인 의견을 제시해야 마땅하다. 하지만 지휘관이 일단 결정을 내리면 하급자는 자신의 결정인양 지지하고 따라야 한다.
('' 링컨의 내각 하고도 비슷하지요. 노예해방건에 대해서 공표전까지는 극렬하게 반대하다가, 링컨이 이일은 그만 논의 하고, 하는걸로 결정합시다. 하니까 모든 각료들이 불만이 있더라도, 노예 해방이 모두의 결정인양 전략을 세우고 실행했다는 사실

조직에 젊은 사람은 꼭 필요하다. '모두 젊어지자!!'  20 대가 필요한거니 대충 30대를 젊다고 생각하지는 말자..

일의 시작과 끝을 확실하게 정의 해야 한다. 일을 맡길 때, 그 일을 어떻게 평가해야 할 것인지까지 같이 기록하자. (피터 드러커 가 언급한 내용이기도 하다.. The Essential Drucker 에서)  의견 제시 - 현실에서 테스트 - 결과를 피드백해서 의사결정을 재수정  이러한 순서로 이루어 지며, 그렇기 때문에 가장 중요한 것이 '평가 기준' 이라 했습니다.

고객은 직접 보기 전까지 자신이 원하는 바를 알지 못한다... , 보고 나서야 아니라고 말한다.

사람들은 100% 주관식 질문을 싫어한다. - (사람들은 합리적으로 지정된 방향을 좋아하는 경향이 있다)

채용 과정에서 동료가 될 사람들이 지원자를 평가한다.

서로간의 의견 충돌이 자연스럽고 아주 전문가다운 현상이라 여길 때라야 관련자들이 '의사소통 개선' 이라는 미신에 매달리지 않고 증명된 '충돌 해결 기법'으로 관심을 돌린다.

설득의 심리학에도 나왔지만, 팀을 유연하게 뭉치게 할려면 '먹을것을 같이 먹는 행위' 가 좋다.  술은 노골적이게 되기 쉽고 술에 정신 팔려 친밀해지기 어렵다. 맛있는 음식을 같이 먹으며 친밀해져라. (책에 나온 내용을 변형했음..)

완벽은 더할 내용이 없을 때가 아니라 뺄 내용이 없을 때 도달하는 상태다.  - 앙투앙 드 생택쥐페리 (Antoine de Saint-Exupery)

프로젝트에서 흔히 발생하는 문제는 이해관계자들이 서로에게서 배워야 한다는 사실을 납득하지 못해서다. 즉, 제작자와 고객은 공동 교육이 필요하다. 서로가 서로에게 가르치고 배워야 한다.