by Kevin Ryan
저자인 케빈 라이언은 폭발적으로 성장하고 있는 'Gilt Groupe' 의 창립자 이자 CEO 입니다. 그가 가지고 있는 'A 급 인재로 구성된 팀을 만드는 법'에 관한 이야기를 들어 보는 아티클 입니다.
그가 말하는 것의 핵심은 '회사의 가장 큰 자산은 인재다' 입니다. 이런 이야기를 들을 때마다 능력은 떨어지지만 휘하의 좋은 장수를 거느리고 초나라를 이긴 패공 유방이 떠 오릅니다. 결국 제국이 됐던 , 훌륭한 기업이 됐던 간에 사람들이 꾸려 나갈 수 밖에 없다는 오래되었지만 결코 변하지 않는 진리라고나 할까요?
사실 케빈 라이언이 말하고자 하는 바는 GE 의 핵폭탄 인사로 유명했던 '아토믹 잭'이라는 별명으로 불리곤 했던 잭 웰치가 주장했던 내용과 일맥상통하는 부분이 있습니다. 하위 10%를 가차없이 짤라야 한다고 가혹한 경쟁상황으로 직원들을 몰아 넣는 경영풍토를 지지하고 있습니다. 보통 이런 경영풍토에 대한 변명으로 이용되는 것이 '빨리 짤라주는 것이 그 사람의 미래를 위해서 좋다' 라는 점입니다. 그 자신의 적성에 알맞는 곳을 더 빨리 찾을 수 있다나요. 물론 이러한 내용은 최근의 잭 웰치는 자신이 잘못 생각했었노라고 인정하고 있습니다. (뒤늦게 좋은 사람 코스프레 )
이러한 생각에는 전 일부만 동의합니다. 정말 사람이 뛰어난 영역은 사람마다 다릅니다. 그래서 그 사람의 능력이 꽃 피울 수 있는 곳을 찾아서 배치하는 것이 리더가 해야만 하는 일입니다. (소하를 장수로서 활용할 수 없고, 한신을 창잡이로 고용할 수가 없는 법이지요) 그렇지만 일에 접근하는 태도자체가 속칭 '꽝'인 사람들이 있습니다. 이런 사람은 애초부터 뽑으면 안되겠지만 뽑아서 일을 진행하는데 행동 자체가 문제가 된다면 어쩔 수 없이 내보내야 한다는 점을 느낀 바가 있어서 일부는 동의한다는 것입니다.
이런점에서 저자가 주장하는 '효율이 안좋은 사람을 내보내서 팀에는 이익이 되게 한다. 그것이 매니져라고 할지라도' 에는 일정부분 공감하는 부분이 있습니다.
그리고 또한 저자가 주장하는 레퍼런스 체크 (Reference Check) 에 관한 부분도 동의합니다. 보통 '자기 소개서' , '인터뷰 (Interview)' , '레퍼런스 체크' 등의 세단계를 거쳐서 사람을 뽑게 되는데 저자가 가장 강조하는 것이 '레퍼런스 체크'입니다. 쉽고 효율적으로 하기 힘드니 '잘' 해야 한다고 하는데요. 항상 그 '잘'이 어렵지요. 자기소개서나 인터뷰가 알려주지 않는 내용들을 알 수가 있다는 것이 레퍼런스 체크를 하는 가장 큰 이유인데요. (정말로 그렇습니다)
여기까지가 매니져의 관점이지만 자신이 어딘가에 입사를 해야 하는 입장이라면 나의 '우호도 관리'가 매우 중요하다는 이야기로 바꿔서 생각해 볼 수가 있습니다. 특히나 전 직장 상사와는 정치적으로나 업무적으로 '매우 우호적' 이나 '확고한 동맹'을 만들어 둘 필요가 있을 것입니다. (역시나 인생도 노가다 )
실제로도 저는 가끔 같이 일했던 사람들이 어떠한 사람인지 물어보는 형식의 전화를 받곤 합니다. 어떻게 대답을 주로 하는 지는 상상에 맡기기로 하겠습니다. (우후후후후 )
길고 긴 아티클이 아니라 간단하게 다루고 있고, 그 내용이 또한 전적으로 공감가는 내용이 아니라 할 지라도. 기업이나 조직에서 정말 중요한 것이 '인재' 라는 것은 공감할 수밖에 없는 핵심일 것입니다.
저자인 케빈 라이언은 폭발적으로 성장하고 있는 'Gilt Groupe' 의 창립자 이자 CEO 입니다. 그가 가지고 있는 'A 급 인재로 구성된 팀을 만드는 법'에 관한 이야기를 들어 보는 아티클 입니다.
그가 말하는 것의 핵심은 '회사의 가장 큰 자산은 인재다' 입니다. 이런 이야기를 들을 때마다 능력은 떨어지지만 휘하의 좋은 장수를 거느리고 초나라를 이긴 패공 유방이 떠 오릅니다. 결국 제국이 됐던 , 훌륭한 기업이 됐던 간에 사람들이 꾸려 나갈 수 밖에 없다는 오래되었지만 결코 변하지 않는 진리라고나 할까요?
사실 케빈 라이언이 말하고자 하는 바는 GE 의 핵폭탄 인사로 유명했던 '아토믹 잭'이라는 별명으로 불리곤 했던 잭 웰치가 주장했던 내용과 일맥상통하는 부분이 있습니다. 하위 10%를 가차없이 짤라야 한다고 가혹한 경쟁상황으로 직원들을 몰아 넣는 경영풍토를 지지하고 있습니다. 보통 이런 경영풍토에 대한 변명으로 이용되는 것이 '빨리 짤라주는 것이 그 사람의 미래를 위해서 좋다' 라는 점입니다. 그 자신의 적성에 알맞는 곳을 더 빨리 찾을 수 있다나요. 물론 이러한 내용은 최근의 잭 웰치는 자신이 잘못 생각했었노라고 인정하고 있습니다. (뒤늦게 좋은 사람 코스프레 )
이러한 생각에는 전 일부만 동의합니다. 정말 사람이 뛰어난 영역은 사람마다 다릅니다. 그래서 그 사람의 능력이 꽃 피울 수 있는 곳을 찾아서 배치하는 것이 리더가 해야만 하는 일입니다. (소하를 장수로서 활용할 수 없고, 한신을 창잡이로 고용할 수가 없는 법이지요) 그렇지만 일에 접근하는 태도자체가 속칭 '꽝'인 사람들이 있습니다. 이런 사람은 애초부터 뽑으면 안되겠지만 뽑아서 일을 진행하는데 행동 자체가 문제가 된다면 어쩔 수 없이 내보내야 한다는 점을 느낀 바가 있어서 일부는 동의한다는 것입니다.
이런점에서 저자가 주장하는 '효율이 안좋은 사람을 내보내서 팀에는 이익이 되게 한다. 그것이 매니져라고 할지라도' 에는 일정부분 공감하는 부분이 있습니다.
그리고 또한 저자가 주장하는 레퍼런스 체크 (Reference Check) 에 관한 부분도 동의합니다. 보통 '자기 소개서' , '인터뷰 (Interview)' , '레퍼런스 체크' 등의 세단계를 거쳐서 사람을 뽑게 되는데 저자가 가장 강조하는 것이 '레퍼런스 체크'입니다. 쉽고 효율적으로 하기 힘드니 '잘' 해야 한다고 하는데요. 항상 그 '잘'이 어렵지요. 자기소개서나 인터뷰가 알려주지 않는 내용들을 알 수가 있다는 것이 레퍼런스 체크를 하는 가장 큰 이유인데요. (정말로 그렇습니다)
여기까지가 매니져의 관점이지만 자신이 어딘가에 입사를 해야 하는 입장이라면 나의 '우호도 관리'가 매우 중요하다는 이야기로 바꿔서 생각해 볼 수가 있습니다. 특히나 전 직장 상사와는 정치적으로나 업무적으로 '매우 우호적' 이나 '확고한 동맹'을 만들어 둘 필요가 있을 것입니다. (역시나 인생도 노가다 )
실제로도 저는 가끔 같이 일했던 사람들이 어떠한 사람인지 물어보는 형식의 전화를 받곤 합니다. 어떻게 대답을 주로 하는 지는 상상에 맡기기로 하겠습니다. (우후후후후 )
길고 긴 아티클이 아니라 간단하게 다루고 있고, 그 내용이 또한 전적으로 공감가는 내용이 아니라 할 지라도. 기업이나 조직에서 정말 중요한 것이 '인재' 라는 것은 공감할 수밖에 없는 핵심일 것입니다.
