이번 아티클은 영업들을 세 단계로 분류하고 각 단계들에게 어울리는 보상책을 마련해서, 전체적인 영업의 효율성을 높이는 방향에 관한 이야기 입니다.
보상 체계가 영업인들에게 미치는 효과가 지대함에도 불구하고 전체적인 영업 효율을 높이기 위한 형태로는 디자인 되지 않기 때문이라고 하는데요.
위에서 보듯이 보통 영업인들은 특성에 따라서 (특성이라고 쓰고 실적이라고 읽습니다) 3단계로 분류될 수 있다고 합니다.
Laggards (느림보)
- 분기별 보너스 , 사회적 압력
Core Performers (관리 여하에 따라서 크게 효율을 낼 수 있는 사람들)
- 다중 목표 , 다양한 등급 (스타들만 독식하는 보상 체계가 아닌) 에게 지급하는 영업 경진대회(?)
Stars (엘리트 영업인)
- 실적에 따른 무제한 급여, 초과 달성에 따른 커미션 비율(당연히 높게 주라는 거겠죠)
이들 각각에게 먹히는 보상 체계가 서로 다르다고 합니다. 각각에게 잘 들어 맞는 보상 체계는 그 밑에 쓰여져 있습니다. (위에 정리해 놨씀)
3단계로 분류해서 관리해야 한다는 것은 마치 선생님들이 말하는 학생들 관리 체계와 일맥 상통하는 데가 있습니다.
"학생들을 분류했을 때 상위 10% 는 공부하지 말라고 이야기를 해도 공부를 알아서 하는 부류다. 그리고 하위 10%는 때려 죽일만큼 때려도(요즘 이럴리는 없겠지요 ㅎㅎ) 절대 공부를 안하는 부류다. 그렇다면 교편에서 관리한다는 것은 대 다수를 차지하고 있는 80% 의 학생들을 어떻게 공부시킬 것인가 하는 것이다"
물론 회사에서 영업조직은 공부랑 많이 다르지요. (일 제대로 안하면 돈이 안나옵니다 ㅎㅎ )
가장 효율적으로 영업 성취도를 높이기 위해서는 Core Performers 가 성과를 높일 수 있는 방향을 고민해야 될 것입니다. 하지만 영리 조직의 영업인이기 때문에 Star , Laggards 도 더 효율을 높일 수 있는 방안을 고려해야 할 것입니다.
회사 직원들 동기부여에 관한 아티클 입니다. 아래에 첨가한 발제 내용에 보면 4가지 영역으로 나뉘어서 4가지 전부를 관리해야지만 효과를 볼 수 있다고 합니다.
이에 관한 C군의 말을 빌자면
" 4가지 조건을 전부 충족 시켜야 직원들의 만족도를 대폭 상승시켜 업무 효율을 상승 시킬 수 있다고? 장난하나 설명을 듣고 있자니 하나만 만족시키는데도 힘들어 보인다"
좀 험악한 반응이긴 하지만 제가 보기에도 4가지를 다 충족시키기는 힘들어 보입니다. 그래서 중간 관리자의 역할이 중요하다고 아티클에서는 말하고 있습니다. 책임 전가라고나 할까요? '잘 안된다면 그건 중간관리자 탓이다!' 참 좋은 방법이군요.
4가지 조건을 향상 시키기 위해서 조직적인 시스템을 도입해서 점진적인 관리를 시켜야 한다고 합니다. 역시나 힘들어 보입니다.
"좋은 시스템을 도입한다고 사람들이 바뀐다고? 그게 환상이야! 제품을 팔아 먹으려는 입장에서는 언제나 좋은 '도구'를 도입하면 사용하는 사람이 능률적으로 바뀐다고 말하지 , 7살짜리 꼬마한테 전동 드릴 주면서 벽 뚫으려고 하면 뚫겠어? 장난감을 주고 놀라고 하면 놀겠지. 결국 의지가 안되는 사람에게 들어가는 교육비가 제일 많이 들어. 단지 경영자의 만족감과 그렇게 됐으면 좋겠다고 하는 '희망' 때문에 좋기만 하고 아무도 사용안하는 '도구'를 도입하는 것이지" - C군
제가 예전에 프리랜서로 돌아다닐 때 나왔던 소리가 일견 비슷해 보입니다. 사람들은 직장에 만족하고 지내는 기준을 3가지 정도로 정합니다. '돈', '사람', '일' 이중 두가지가 만족되면 참고 직장에 나갑니다. 하지만 나이가 들수록 '돈' 에 대한 비중이 커지고 , 젊을 수록 '일' 에 대한 비중이 커집니다.
"한때 내가 왜 그 좋은 직장을 때려치우고 이 일을 시작했나 라는 생각을 가끔 하곤 하지. 그럴때마다 다른 사람들 앞에서는 '내가 미쳤지!' 라고 웃으면서 말하곤 하지만 난 한번도 '일'을 위해 '돈'을 포기한 걸 후회하지 않아! 내 자신의 길은 자신이 개척하는 법이거든!!" - C군
C군은 그 나이에도 아직 젊은가 봅니다 ㅎㅎ
세미나 발제 자료는 아래에 첨부하며 인위적으로 어떠한 수정을 가하지 않았습니다. 또한 문제가 될시 자진 삭제하겠습니다. - 그래서 줄이 안맞거나 하지만 이해해주세요 ~
Employee Motivation a Powerful New Model Nitin Nohria, Boris Groysberg, and Linda-Eling Lee 2008년8월30일 pt.1(이홍기) pt.2(임유경) pt.3(김정섭)
발 제 ――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――― 1. 직원들에게 동기부여 하는 요소는 무엇인가? 2. 이를 만족시키기 위해 어떤 조치를 취해야 하나? 3. 조직적 정책 외에, 직속 상사의 역할은 얼마나 중요한가?
#Part1.
동기부여와 관련한 연구방식의 변화 현대 이전: 신중한 사고, 탄탄한 근거, 직접 관찰에 입각한 이론과 해석 현대: 신경학, 생물학, 진화심리학 등의 연구를 통해 작동원리 이해
인간에게 동기부여 하는 요소는 무엇인가? 사람은 기본적인 정서적 필요 또는 욕구에 의해 움직인다; 성취, 결속, 이해, 방어. 결속 욕구의 충족은 직원의 책임감을, 이해 욕구의 충족은 직원의 참여를 향상시킨다. 네 가지 모두를 함께 충족시키는 것이 가장 효과적이다. 하나의 욕구를 충족시키지 못하면 다른 세 가지 욕구를 모두 만족시켰다 해도 효과가 크게 하락한다. 정서적 욕구에 대한 조직적 정책 외에도, 개별적인 관리자들의 역할이 매우 중요하다. 사례) 홈 디포의 전 CEO, 밥 나델리 · 성취 욕구에만 열을 올려 좋은 실적을 내지 못함 - 6년 동안 주가 제자리 · 개개인과 개별 점포의 실적만 강조; 성취 욕구에 비해 결속과 이해 욕구 결핍 · 사내에 적대적 문화를 조성; 방어 욕구 결핍
동기부여의 기초가 되는 네 가지 욕구 Acquire 성취: 유/무형의 희소한 것을 취득하는 것 · 유형적 재화뿐만 아니라, 경험, 사회적 지위와 같은 무형적인 것도 포함 · 상대적이거나(타인과의 비교), 완전히 충족될 수 없다. Bond 결속: 개인이나 집단과 유대를 맺는 것 · 조직, 단체, 국가와 같이 커다란 공동체와 연결되려는 경향 · 직원은 조직에 대한 자부심을 느낄 때 동기가 향상된다. Comprehend 이해: 호기심을 충족시키고 주변환경을 이해하는 것 · 문제를 해결했을 때 무한한 기쁨을 느끼고, 반대의 경우 무기력감을 느낀다. · 직장 내에서, 이해 욕구는 의미 있는 기여를 하고자 하는 동기가 된다. Defend 방어: 외부의 적으로부터 스스로를 보호하고 정의를 구현하는 것 · 방어 욕구는 공격적/방어적 행위뿐만 아니라, 정의를 구현할 단체 만들기, 명확한 목표와 목적 갖기, 생각과 의견의 표현하기 등으로 표출되기도 한다. · 방어 욕구는 안전(안심)과 신뢰를 형성하지만, 반대의 경우 공포/분노를 유발한다. 이들 욕구는 독립적이다. 우선순위를 매길 수 없고, 다른 것으로 대체될 수 없다.
#Part2.
1. 동기부여 방법 (1) Acquire(성취감) 충족을 위한 동기부여 방법 - reward system(보상체계) Reward system이란 성과가 좋은 사람과 나쁜 사람을 판별하고, 성과와 보상을 밀접하게 연결시키며, 최고의 인재에게 승진의 기회를 부여하는 것임
예) 영국 Royal Bank of Scotland, RBS는 NatWest를 인수한 후 NatWest의 보상체계를
개혁하였고 (이는 임직원들의 성취에 대한 동기부여로 작용하여) NatWest 직원들이 새 회사를 통상적인 합병사례보다 더 빠르게
받아들이게 되었음 예) 미국 Sonoco(중소 포장용기 업체), 개별 직원과 부서의 실적에 기반한 성과보상 체계를 도입하여 임직원 만족도와 참여도가 크게 개선되었으며, 2005년에는 미국 20대 우수 역량관리 조직에 선정됨
(2) Bond(소속감) 충족을 위한 동기부여 방법 - culture(조직문화) 팀웍, 협업, 개방과 동료애를 장려하는 조직문화를 조성해야 함
예) 영국 RBS, RBS와 NatWest 직원들이 함께 프로젝트에 참여함으로써 기존의 관계를 깨고 새로운 결속력을
다지도록 장려하고, 솔선수범으로써 양사 경영진이 매주 월요일 아침마다 함께 모여 논의하는 경영회의를 개최함 예) Wegmans supermarket chain, 가족적인 조직문화를 강조하고 경영진과 직원간, 직원들간의 care를 주기적으로 리포팅하여 팀웍과 소속감을 높임
(3) Comprehend(지적 성장감) 충족을 위한 동기부여 방법 - Job design(업무 설계) 의미있고 재미있으며 도전해 볼 만한 업무를 설계해야 함
예) RBS, 비용집행에는 엄격했지만 회사에 인접하여 직원들이 찾아갈 수 있는 최신 비즈니스스쿨 시설에는 투자를
아끼지 않음. 이는 직원들의 소속감/결속력을 다지는데도 도움이 되었고, 직원들이 동료,고객,투자자들을 위한 차별화 포인트를 만들
수 있는지 좀 더 폭넓게 생각할 수 있는 기회를 제공하는 효과가 있었음 예) 태양의 서커스(Cirque du Soleil), 고된 리허설과 공연스케줄에도 불구하고 창의성을 발휘할 수 있도록 해주고 완벽한 작품을 만들도록 밀어붙임으로써 좋은 단원들을 끊임없이 끌어들이고 유지하고 있음
(4) Defend(방어감) 충족을 통한 동기부여 방법 - Performance management and resource-allocation process (성과관리와 자원배분 프로세스) 공정하고 신뢰성 있으며 투명한 성과관리/자원배분 프로세스는 직원들의 방어에 대한 욕구를 충족시키는데 도움이 됨
예) RBS, 직원들이 수긍하지 않는 프로세스는 충분한 배경설명을 한다든가 새로운 기술개발 프로젝트를 진행할 때는
여러 부서 직원들로 구성된 팀이 분명한 기준을 가지고 검토하는 등 명료한 의사결정 프로세스를 만들기 위해 노력했음. 설문조사
결과 직원들의 프로세스가 공정하고 펀딩 기준이 투명하다고 응답함
2. 동기부여의 포괄적 접근 필요성 동기부여 개선을 위해서는 네 가지 동인을 모두 포괄하는 접근 방법이어야 함
예) job design만 1pt 향상시켰을 경우 동기부여는 5%, 기업 동기부여 점수는 50->56으로
상승했으나, 네가지 모두 충족시켰을 경우 동기부여는 21%, 동기부여 점수는 50->88점으로 대폭 상승함
#Part3.
직속 매니저의 역할 조직원의 동기부여 혹은 정서적 욕구 충족을 위한 절대적인 하나의 방법은 없다고 이미 밝혔지만 이에 못지않게 조직원의 직접적인 관리자의 역할도 중요함. 조직원들은 그들의 관리자가 보상체계, 조직문화, 업무설계, 관리시스템에 지속적인 영향을 미치지 않을 것이라고 기대하지만 관리자는 그들의 영향력 범위 안에서 재량을 가지고 있음. - 관리자의 재량에 따라 조직은 달라진다. 어떤 관리자는 비효율적인 시스템 뒤에 숨어버리는 반면 다른 이는 매우 파괴적인 조직 문화 속에서도 팀워크를 격려하고 업무를 더욱 의미있게 만들기도 한다. 조직원들은 관리자가 네 가지 요소 모두에 최선을 다하리라고 기대함. 또한 전체적인 차원에서 공정하게 조직을 바라보기도 하지만 관리자는 매우 세심하게 평가함.
예) 금융 서비스 회사. 어느 매니저가 직원들의 성취감, 결속력, 지적 성장감을 충족시키는 것에는 매우 탁월하였지만
조직원들은 그가 방어감을 충족시키기에는 부족하였고 결과적으로 전체적인 평가에 있어서 낮게 평가되었다.
결론 조직원의 동기부여는 매우 복잡한 관리적/ 조직적 요소에 의해 영향을 받음. 본문에서 언급한 인적 행동의 기작을 이해한다면 관리자는 조직원들의 기본적인 요구를 최고로 충족시킴으로써 조직을 잘 발전시킬 수 있을 것이다.
